Pacto Global de Direitos Humanos para empresas com o fim de elevar o patamar civilizatório
Quinta-feira, 12 de setembro de 2019

Pacto Global de Direitos Humanos para empresas com o fim de elevar o patamar civilizatório

Imagem: United Nations (ONU)

 

Por Renato Bignami

 

Recentemente, a sociedade teve notícia de mais um caso bastante dramático de violação de direitos humanos no âmbito empresarial, envolvendo a tortura de um adolescente que teria furtado algumas barras de chocolate do Supermercado Ricoy, na região da Vila Joaniza, bairro da zona sul da cidade de São Paulo.[1]

 

 

A ocorrência parece absurda, desproporcional, tratando eventual furto famélico, para o qual incidiria o princípio da insignificância, o que os ingleses chamam de petty crime (crime de menor afronta) –  irrelevante sob o ponto de vista social – como se fosse a chaga mais ultrajante do mundo e, pior ainda, punindo-a, sumariamente, sem processo judicial, com tortura. A violação de direitos humanos teria sido perpetrada por dois seguranças da empresa KRP Valente Zeladoria Patrimonial, prestadora de serviços de vigilância da rede de supermercados. Acrescente-se, sobre essa questão, que parte substancial da imprensa vem destinando demasiada ênfase apenas na responsabilidade pessoal dos dois seguranças, sem prestar a devida atenção para a responsabilidade das empresas envolvidas, nem tampouco para as relações de trabalho formadas entre esses profissionais e seus patrões, fato que, eventualmente, também poderia ter contribuído para o triste acontecimento.  

 

Casos extremos como esse, envolvendo empresas e violações de direitos humanos, não são raros e vêm aumentando em número e intensidade, ultimamente. Demonstrações de racismo contra filhos de clientes em lojas de roupas[2] ou em cafés[3], ambos situados no abastado bairro dos Jardins, em São Paulo; manifestações de homofobia praticadas contra passageiros de linhas de ônibus da capital[4]; ou até mesmo práticas assediadoras e discriminatórias ocorridas de forma horizontal entre trabalhadores da mesma empresa[5]; além das já recorrentes práticas de trabalho escravo e infantil em diversos setores econômicos[6] e acidentes de trabalho ampliados, trazendo sofrimentos diversos e profundos prejuízos econômicos[7], demonstram a gravidade crescente da violência contra os direitos humanos ocorrida no âmbito das empresas. Enfrentar a questão enseja a adoção de medidas preventivas, correcionais e reparadoras, a fim de proporcionar a atenção adequada de trabalhadores e empresários, assim como a atuação sustentável das empresas, com vistas a reduzir a incidência desses casos no ambiente social nacional. 

 

Inicialmente, é importante reafirmar que não se trata de demonizar as empresas envolvidas, Supermercados Ricoy e KRP Valente Zeladoria Patrimonial. Em seu site[8], o Supermercado Ricoy repudia o ocorrido, afirmando não adotar como prática a utilização de métodos obscuros diante de eventuais furtos ocorridos dentro de seu estabelecimento. Empresas são organizações complexas, multifacetadas, compostas de diversos agentes, insumos, bens, pessoas de origens e valores diversos – além disso, produzem riquezas, proporcionam inovação, geram postos de trabalho e são fundamentais para o avanço da democracia e o progresso da sociedade. No entanto, tampouco se trata de isentá-las aprioristicamente do devido quinhão de responsabilidade eventualmente incidente, mas, sim, de verificar e revisar profundamente seus protocolos de atuação junto aos seus principais agentes – acionistas, gestores e trabalhadores – com vistas a verificar permanentemente a adequação da formação desses profissionais quanto ao respeito integral aos direitos humanos, tanto dos clientes, quanto dos demais trabalhadores, quer sejam próprios, terceirizados ou de seus fornecedores de bens ou serviços, além de toda a comunidade que está sob sua área de influência, a fim de evitar que novos casos aconteçam e mitigar os efeitos deletérios dos sucedidos. 

 

A questão remete ao tema dos direitos humanos e empresas, tratado nas diretrizes da OCDE sobre a matéria e nas orientações da ONU sobre o tema. Em 1976, a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico – OCDE elaborou as conhecidas “Diretrizes da OCDE para as Empresas Multinacionais – recomendações para uma conduta empresarial responsável no contexto global”, atualizadas, posteriormente. O documento foi incorporado pelo governo brasileiro no ano de 1997, com a adesão do Brasil à OCDE. Dessa forma, as diretrizes dizem respeito às boas práticas e orientações que deverão ser seguidas por ambos, governo e empresas, a fim de garantir um ambiente sustentável e adequado de negócios. 

 

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Dessas, destaca-se que as empresas devem contribuir para o progresso econômico, ambiental e social de forma a assegurar o desenvolvimento sustentável, respeitar os direitos humanos reconhecidos internacionalmente dos afetados por suas atividades, e encorajar a construção de capacidades no âmbito local em estreita cooperação com a comunidade. Além disso, precisam encorajar a formação de capital humano, criando oportunidades de emprego e facilitando a formação dos trabalhadores. Devem realizar due diligence (devida diligência) com base no risco para os direitos humanos de terceiros, incorporando sistemas de gestão capazes de identificar, evitar e mitigar os impactos adversos reais e potenciais de suas atividades e explicar como essas repercussões serão tratadas. Assim, as empresas devem evitar causar ou contribuir para a ocorrência de impactos adversos nas matérias abrangidas pelas Diretrizes da OCDE através de suas próprias atividades e lidar com eles quando ocorrem, bem como procurar evitá-los ou atenuá-los, caso não tenham contribuído para sua ocorrência quando forem, contudo, diretamente ligados às suas operações, bens ou serviços por uma relação de negócios. Isso não tem por objetivo transferir a responsabilidade direta da entidade que causa um impacto adverso para a empresa com a qual possuem uma relação comercial, mas sim colaborar para que os mesmos sejam mitigados. Esses são os princípios relacionados com o conteúdo das cláusulas obrigacionais contidas no dever de cuidado que se inserem em todas as atividades empresariais[9].

 

Por sua vez, a adoção dos Princípios Globais de Sullivan (Global Sullivan Principles), por parte da ONU, em 1999, inaugurou o envolvimento direto daquele organismo internacional nas questões relativas aos direitos fundamentais da pessoa do trabalhador. O referido documento, originariamente elaborado para por fim ao regime de apartheid na África do Sul, foi adotado pela ONU com vistas a iniciar um diálogo entre as empresas multinacionais, a própria organização e os diversos Estados-membros, e contava com vários princípios que deveriam ser adotados pelas empresas, tais como o respeito aos direitos humanos, ao meio ambiente, à liberdade de associação e a um modelo de negócios sustentável.

 

No ano 2000, a ONU dá mais um passo adiante ao lançar o Pacto Global (Global Compact)[10], que se autodenomina como “uma chamada para as empresas a alinhar as estratégias e operações com os princípios universais de direitos humanos, trabalho, meio ambiente e combate à corrupção, e tomar medidas que promovam objetivos sociais”. Atualmente, o Pacto Global conta com mais de 8.000 empresas aderentes, em mais de 140 países do mundo, e possui como estratégia desenvolver uma plataforma de auto-regulação que facilite o encaminhamento dos negócios de seus signatários em direção aos objetivos do desenvolvimento sustentável em 2030. 

 

O Pacto Global da ONU reflete em grande parte os esforços do professor de ciências políticas da Universidade de Harvard, John Ruggie, especializado nas dicotomias causadas pelos avanços da globalização econômica em contraste com a efetividade das legislações nacionais. Ruggie foi, posteriormente, em 2005, indicado pelo então Secretário-Geral da ONU Kofi Annan a ocupar o cargo de seu assessor especial, com vistas a identificar quais padrões internacionais em matéria de direitos humanos sofrem reflexos em virtude das atividades corporativas, e esclarecer o papel tanto dos Estados quanto das empresas na salvaguarda desses direitos[11]. Surgem, assim, os Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos, adotados por unanimidade pelo Conselho de Direitos Humanos da ONU em 2011, que se configuram ao redor de três eixos:

 

  1. PROTEGER: a obrigação dos Estados de proteger os direitos humanos;
  2. RESPEITAR: a responsabilidade das empresas de respeitar os direitos humanos; 
  3. REPARAR: a necessidade de que existam recursos adequados e eficazes, em caso de descumprimento destes direitos pelas empresas.

 

Assim, a partir desses importantes insumos, as empresas devem fazer uso do instituto da devida diligência, entendida como “passos que devem ser tomados para se conhecer, prevenir e remediar os impactos adversos em direitos humanos”[12]. Em resumo, trata-se da aplicação do princípio “do no harm”, contido nos princípios orientadores da ONU sobre os direitos humanos e as empresas[13].

 

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Por sua vez, o Decreto 9.571/2018, que transcreveu as diretrizes da ONU para o ordenamento jurídico brasileiro, traz extensa lista de medidas que deveriam ser efetivadas pelas empresas, tanto com relação às suas próprias instalações e trabalhadores, quanto de seus fornecedores, e, caso tivessem sido previamente implementadas no caso do Supermercado Ricoy e em outros semelhantes, teriam certamente evitado a trágica ocorrência e os problemas jurídicos e reputacionais  relacionados. Assim, as empresas envolvidas deveriam, imediatamente, considerar o atendimento ao disposto nos artigos 4° a 12, do Decreto 9.571/2018, a fim de evitar novas ocorrências como essa. Tais medidas envolvem, em resumo:

 

      1. A elaboração de um mapa de riscos para os direitos humanos de terceiros, para identificação, análise e priorização do enfrentamento dos mesmos;
      2. A determinação de procedimentos para avaliação regular da situação de suas subsidiárias, subcontratadas ou fornecedores com os quais mantenha uma relação comercial estabelecida, no que diz respeito ao mapeamento dos riscos;
      3. A definição das ações destinadas a mitigar os riscos mapeados ou prevenir danos graves;
      4. O estabelecimento de um mecanismo de alerta e de coleta de comunicação de indícios relativos à existência ou à concretização de riscos, estabelecido em consulta com as organizações sindicais representativas dos trabalhadores da referida empresa;
      5. A determinação de um dispositivo para monitorar as medidas implementadas e avaliar sua eficácia.

 

Essas providências demandam o auxílio de profissionais tais como psicólogos organizacionais, antropólogos, sociólogos, especialistas em relações de trabalho e outros que possam ajudar a empresa a criar um ambiente favorável ao respeito aos direitos humanos. A tarefa não é simples, mas também não é demasiadamente complexa, basta engajamento do setor empresarial e vontade política para avançarmos nessa seara. O Decreto 9.571/2018 menciona a voluntariedade quanto ao seu cumprimento. No entanto, se as empresas, voluntariamente, não adotarem as medidas previstas, é certo que assumem o risco de não empregarem parâmetros legais e razoáveis, ainda que voluntários, de devida diligência ou dever de vigilância em seus contratos e suas relações com trabalhadores, clientes e comunidade, violando princípios básicos e dispositivos legais que constam do ordenamento brasileiro. Problemas jurídicos e reputacionais são o reflexo direto dessa falta de cuidado, gerando externalidades negativas graves de caráter econômico para si e para todo o mercado.  

 

Um novo padrão de negócios deve ser estabelecido pelas empresas que operam em território nacional. Cabe ao Poder Público auxiliar os empreendimentos nessa tragetória, aportando conhecimento, estimulando a adoção de condutas positivas baseadas na devida diligência para fins de promoção dos direitos humanos e gerando impacto asseverativo de um ciclo econômico virtuoso. Ao setor produtivo, cabe o engajamento e a adesão a um novo padrão de negócios, baseado no respeito integral aos direitos humanos, com vistas a proporcionar a sustentabilidade da atividade empresarial e a melhoria do entorno negocial. A toda a sociedade, cabe o reconhecimento de que a elevação do patamar civilizatório proporcionado pelo respeito aos direitos humanos é patrimônio de toda a humanidade, valorizando aquelas empresas que neles investem e priorizando os produtos e serviços gerados nesse contexto positivo. 

 

 

Renato Bignami é bacharel e mestre em direito do trabalho pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo e Doutor em Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social pela Facultad de Derecho de la Universidad Complutense de Madrid. Autor de inúmeros artigos e obras sobre o direito do trabalho, vem se dedicando a temas relacionados com os direitos fundamentais da pessoa do trabalhador, a reestruturação produtiva e seus impactos no direito do trabalho, a inspeção do trabalho, a administração pública do trabalho e a promoção de trabalho decente nas cadeias de valor. É auditor-fiscal do trabalho, da Superintendência Regional do Trabalho em São Paulo, na qual exerce a função de Subcoordenador do Programa Estadual de Erradicação do Trabalho Escravo.


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Notas:

[1] O caso veio à tona, pela primeira vez, na edição de São Paulo, do Programa Brasil de Fato, do dia 4 de setembro de 2019. Disponível em: https://www.brasildefato.com.br/2019/09/04/confira-a-edicao-de-sao-paulo-do-programa-brasil-de-fato-040919/

[2] Disponível em: http://g1.globo.com/sao-paulo/noticia/2015/03/pai-acusa-de-racismo-funcionaria-de-loja-na-rua-oscar-freire-em-sp.html

[3] Disponível em: https://revistapegn.globo.com/Negocios/noticia/2017/07/pegn-pais-acusam-starbucks-dos-jardins-de-racismo-contra-crianca-negra.html

[4] Disponível em: https://noticias.r7.com/sao-paulo/jovem-acusa-motorista-de-onibus-por-homofobia-na-zona-leste-de-sp-09092019

[5] Disponível em: https://exame.abril.com.br/negocios/o-que-o-caso-da-lojas-americanas-ensina-sobre-inclusao-de-pcds/

[6] O Brasil já registra 54.056 trabalhadores resgatados de condições análogas às de escravo nos últimos 29 anos desde que a política pública foi implementada. V., nesse sentido, o Painel de Informações e Estatísticas da Inspeção do Trabalho no Brasil. Disponível em:  https://sit.trabalho.gov.br/radar/

[7] O rompimento da barragem da Vale, em Brumadinho, por exemplo, causou a morte de 248 pessoas, a maioria trabalhadores da empresa, além de diversos danos ambientais e sociais para a população do entorno. Os impactos negativos econômicos são difíceis de calcular. Um estudo interuniversitário buscou enfrentar o desafio, com conclusões alarmantes. Disponível em: http://justicanostrilhos.org/wp-content/uploads/2019/04/Milanez2019Minasnohmais-versos.pdf

[8] Disponível em: http://www.associacaoricoy.com.br/

 [9] Disponível em: http://www.pcn.fazenda.gov.br/diretrizes-da-ocde-para-empresas-multinacionais

[10] Disponível em: <https://www.unglobalcompact.org/>, acesso em 14.02.2019. 

[11] APPELBAUM, Richard P. From public regulation to private enforcement. How CSR became managerial orthodoxy. In: Achieving worker´s rights in the global economy. New York: Cornell University, 2016. Págs. 42-43.

[12] UNHRC, Report of the Special Representative of the Secretary-General on the issue of human rights and transnational corporations   and other business enterprises, John Ruggie. Geneva: United Nations, 2008. Pág. 17.

[13] BARBIERI, Catarina Helena Cortada; SCABIN, Flávia; PASQUA, Juliana Silva; IZIDORO, Leila Giovana. Limites e possibilidades da intersecção entre direitos humanos e empresas. In: Revista Direito GV, [S.l.], v. 14, n. 2, p. 284-301, set. 2018. ISSN 2317-6172. Disponível em: <http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/revdireitogv/article/view/77102/73908>. Acesso em: 10 Set. 2019.

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