Convenção 190 da OIT e o trabalho decente no Brasil pós-pandemia
Quinta-feira, 12 de agosto de 2021

Convenção 190 da OIT e o trabalho decente no Brasil pós-pandemia

Imagem: OIT

 

 

Coluna Trabalho Além da Barbárie, às quintas no Justificando

Por Adriana Goulart de Sena Orsini, Desembargadora Federal do Trabalho

 

Os estudos sobre assédio moral no local de trabalho iniciaram-se com as investigações de Heinz Leymann, doutor em psicologia do trabalho, alemão, radicado na Suécia, que, em 1984, publicou um pequeno ensaio científico intitulado National Board of Occupational Safety and Health in Stockholm sobre as consequências do mobbing na esfera neuropsíquica de pessoas expostas a humilhações no ambiente de trabalho. [2]

 

Marie-France Hirigoyen foi a primeira, na França,  a denunciar o fenômeno do assédio moral no trabalho, por meio da obra Assédio moral: a violência perversa do cotidiano, que debate a questão a partir de casos reais. Seu segundo livro “Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral” analisou de forma mais acurada sobre o assédio moral, redefinindo o seu conceito e apontando as diferenças entre o assédio moral e as outras formas de sofrimento no trabalho. 

 

No Brasil, os debates em torno do assédio moral desenvolveram-se a partir de 2000, com a tradução do livro de Marie-France Hirigoyen, psiquiatra francesa, e com a defesa da dissertação de mestrado da médica Margarida Barreto, na área de psicologia social, intitulada: “Uma Jornada de Humilhações”. [3]

 

Em 2018, na 107ª Conferência Internacional do Trabalho foi elaborado um relatório com a análise sistemática do tratamento da violência e do assédio nas relações de trabalho em 80 países. Para preparar o referido relatório, o Bureau Internacional do Trabalho, sito em Genebra, levou a cabo uma análise jurídica sistemática do tratamento da violência e do assédio no mundo do trabalho nos quadros regulamentares normativos dos países. 

 

Ao selecionar os 80 países, o Bureau procurou que fossem representativos de todas as regiões, sub-regiões e grupos de rendimento, e que dispusessem de informação pertinente ao tema.  Utilizando uma série de questões-tipo, a equipe de peritos analisou a legislação, as convenções coletivas, as políticas nacionais e as diversas iniciativas de cada um dos países. Dos 80 países escolhidos, 20 países eram da África, 15 das Américas, 4 dos Estados Árabes; 15 da Ásia e Pacífico e 26 da Europa e Ásia Central. [4]

 

Em 21/06/2019, a Conferência Internacional do Trabalho adotou a Declaração do Centenário da OIT para o Futuro do Trabalho, expressando o compromisso claro para com um mundo do trabalho livre de violência e assédio. Da mesma forma, adotou as primeiras normas internacionais do trabalho sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho, nomeadamente a Convenção da OIT sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho de 2019 (Número 190) e a Recomendação que a complementa (Número 206).

 

O art. 1o da Convenção 190 da OIT, seguindo a orientação do relatório elaborado na Reunião de Peritos, em 2016, traz uma novidade conceitual ao considerar que a violência e o assédio podem ser configurados com uma única ocorrência.  Para a OIT, o ponto-chave para verificar se o ato será́ qualificado como violência ou assédio é a natureza e os efeitos da conduta, e não o número de ocorrências.

 

Alicerçada nas obrigações essenciais da Declaração sobre Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho (1988) –  (a) a liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; (b) a eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório; (c) a efetiva abolição do trabalho infantil e (d) a eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação – , a Convenção 190 da OIT reconhece que a violência e o assédio nas relações laborais violam os direitos humanos, ameaçam a igualdade de oportunidades e são incompatíveis  com o trabalho decente.

 

A utilização da expressão “violência e assédio” como gênero tem maior alcance e abrangência, abarcando a interdependência e inter-relação entre os tipos de violência e assédio, além de englobar as suas diversas espécies: violência sexual, assédio sexual, violência doméstica, violência física, violência psicológica, assédio moral, violência estrutural, assédio organizacional, assédio virtual (cyberbullying), violência de gênero e assédio em razão de gênero. Previu  “world of work” (mundo do trabalho) e não “workplace” o que ampliou notadamente o seu alcance. Vide art. 3º: a) espaços públicos e privados, quando constituem um local de trabalho; b) locais onde o trabalhador é remunerado, onde descansa, onde se alimenta ou onde utiliza vestiários e instalações sanitárias; c) em deslocamentos, viagens, eventos, atividades sociais ou treinamentos relacionados ao trabalho; d) no âmbito das comunicações relacionadas com o trabalho, incluindo as realizadas através de tecnologias de informação e comunicação; e) no alojamento fornecido pelo empregador; f) nos trajetos entre a casa e o local de trabalho.

 

O texto normativo internacional abrange os atos perpetrados durante o trabalho, como também os que tenham relação ou resultem do labor (art. 3o).  Engloba, portanto, as condutas abusivas praticadas nas fases pré-contratual, contratual e pós-contratual. 

 

A Convenção 190 representa um marco civilizatório pela igualdade, contra a violência de gênero e o pleno emprego às mulheres no mercado de trabalho, a Lei Maria da Penha (Lei 11.340/16) consiste em um marco civilizatório de defesa da vida das mulheres no Brasil. Ambas dizem sobre a necessidade da defesa da vida, além do reconhecimento dos efeitos nocivos da violência contra as mulheres no mercado de trabalho.

 

Ao incluir em seu texto a violência de gênero, a Convenção 190 regula situações que dizem respeito não apenas às mulheres cisgênero, mas também às pessoas transgênero, às pessoas que possuem uma orientação afetivo-sexual divergente do padrão heteronormativo, bem como aquelas não enquadradas no contexto binário de gênero.  A interseccionalidade, compreendida como sobreposição de múltiplos fatores de opressão, dominação ou discriminação, acentua ainda mais a violência de gênero e potencializa a prática de assédio. 

 

A inclusão é um dos focos centrais da Convenção 190 pois ela é aplicável a todas as pessoas que trabalham, independentemente do status contratual, incluindo estagiárias e estagiários, voluntárias e voluntários , pessoas que se candidatam a emprego e que exercem a autoridade de um(a) empregador(a). 

 

Aplica-se aos setores público e privado, economia formal e informal e áreas urbanas e rurais. A Convenção 190 também considera em seu campo de aplicabilidade os  terceiros (por exemplo, clientes, consumidores, prestadores de serviços e pacientes), porque tais pessoas podem ser tanto vítimas quanto agressores.

 

Reconhece que alguns grupos e trabalhadores e trabalhadoras de certos setores, ocupações e acordos de trabalho são reconhecidos como especialmente vulneráveis à violência e ao assédio (v.g. saúde, transporte, educação e trabalho doméstico, ou quem está trabalhando à noite ou em áreas isoladas).

 

A Convenção 190 da OIT tem três eixos para atuação. O primeiro é o eixo da prevenção e proteção, com criação de planos protetivos e canais de denúncia. O segundo é o da aplicação e reparação, apontando uma reação imediata para que as vítimas se sintam seguras em denunciar. O terceiro é o da orientação e formação.  É preciso saber o que é, de que forma  ocorre a violência, especialmente com exemplos concreto, com debates e esclarecimentos exaustivos. É que algumas coisas são tão arraigadas culturalmente, que muitas vezes sequer se percebe que se trata de violência e traz prejuízos de vários matizes.

 

O instrumento internacional está em vigor desde 25/06/2021. O 1o Estado a ratificar foi o Uruguai (12/06/2020) e o 2o foi Fiji (25/06/2020). [5] Referida organização já se colocou a disposição para o  apoio técnico imprescindível aos governos e às organizações de empregadores e de trabalhadores sobre a inclusão do normativo em nível nacional, setorial, empresarial e, até mesmo,  do local de trabalho. Foi lançada uma campanha global de modo a demonstrar a importância do compromisso renovado dos países para ratificar e implementar os instrumentos normativos internacional. [6]

 

É preciso pensar em programas de integridade (compliance) empresarial e a integração em ambientes e relações laborais sustentáveis, voltados a efetividade do trabalho decente. Os programas de integridade previstos Lei 12.846/2013 podem ser estendidos às esferas sociais da empresa para coibir práticas de assédio e violências. Medidas de prevenção e atuação com precaução são condutas adequadas em relações laborais dignas do Século XXI.

 

Trata-se de uma oportunidade histórica para definir o mundo do trabalho com dignidade e respeito.  Há uma ideia motriz que todos os 187 países-membro da OIT podem utilizá-la como um documento para a orientação e criação de políticas públicas, mesmo que não tenham ratificado a convenção.

 

 

Adriana Goulart de Sena Orsini é Desembargadora Federal do Trabalho – TRT 3ª Região. Professora Associada IV da Faculdade de Direito da UFMG

 


Notas:

[1] A sigla OIT será utilizada no artigo sempre para se referir à Organização Internacional do Trabalho.

[2] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 34 ed. São Paulo: LTr, 2009, p. 29.

[3] BARRETO, Margarida Maria Silveira.  “Uma Jornada de Humilhações”.   Mestrado em Curso de Pós graduação, 2000. Pontíficia Universidade Católica de São Paulo. Orientadora: Profa. Dra. Bader Burihan Sawaia.

[4] ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Conferência Internacional do Trabalho, 107a Sessão, 2018. Relatório V(1): Acabar com a violência e o assédio contra mulheres e homens no mundo do trabalho. http://cite.gov.pt/pt/destaques/complementosDestqs2/Violencia_Assedio_Relatorio_V1_OIT_2018.pdf Acesso em: 12.07.2021.

[5] INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION. “Ratifications of C190 – Violence and Harassment Convention, 2019 (No. 190). Date of entry into force: 25 Jun 2021.” https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:3999810 Acesso em 12.07.2021. Tabela e tradução: autora.

[6] Disponível em: https://www.ilo.org/global/topics/violence-harassment/news/WCMS_801251/lang–en/index.htm Acesso em 13.07.2021.

Quinta-feira, 12 de agosto de 2021
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