Latam Airlines: um modelo de como não se negociar na crise
Quinta-feira, 17 de setembro de 2020

Latam Airlines: um modelo de como não se negociar na crise

Imagem: Antônio Cruz / Agência Brasil – Edição: Gabriel Pedroza / Justificando

 

 

Por Janaina de Santana Ramon

 

Uma das regras mais básicas da negociação coletiva no Brasil é a de concessões recíprocas de direitos e obrigações entre empregado e empregador: o trabalhador recebe um benefício que entende mais adequado naquele momento, abrindo mão de outro (porque, se pudesse, ficaria com os dois) e a empresa consegue não conceder um benefício em troca da manutenção de outro (porque, se pudesse, não daria nenhum dos dois) – colocando em termos bem simples, claro.

 

Estamos, como se observa, a generalizar condições de negociação muito específicas e, na prática, muito já se avançou desde os tempos narrados em “A greve”, filme mudo de 1925, gravado na extinta União Soviética pelo diretor Sergei Eisenstein, onde o empregador, ao receber a lista de reivindicações do representante dos empregados, a queima e acende com ela seu charuto aos risos com outros executivos.

 

A negociação saudável e recomendável se baseia no sistema ganha-ganha, onde há plena consciência do interesse maior em jogo, baseada na troca de informações capaz de atingir o melhor patamar de propostas para os envolvidos. E em tempos de pandemia, tudo tem proporções ainda maiores, sendo importante que a sensibilidade reine nas pautas a serem transacionadas.

 

Nisso, a Latam Airlines deu show do que não fazer. Poderiam lançar, inclusive, um manual de “como não se deve negociar em tempos de crise para se conseguir o que quer”, fazendo par com o famoso “Como vencer um debate sem precisar ter razão”, de Arthur Schopenhauer. A diferença é que o segundo, ao propor o dessecamento de argumentações falsas, propõe nos ensinar, conquanto o primeiro, aparentemente, visou exclusivamente preservar interesses próprios, o que nem de longe parece ser um saber louvável de se passar adiante.

 

O SNA (Sindicato Nacional dos Aeronautas) firmou mais de 60 acordos coletivos com as empresas aéreas de todos os segmentos, incluindo as fortes concorrentes da Latam, Gol e Azul, para enfrentamento da crise aérea deflagrada pela pandemia do coronavírus, sendo basicamente negociadas – reparem nas concessões recíprocas – reduções de salário e jornada temporários em troca da manutenção dos empregos. Tomando por base a redução de jornada acordada com a Gol, numa análise exemplificativa muito simples, informou-se a necessidade da empresa para adequação da redução a que os empregados seriam submetidos, porque constatou-se o aumento de pernoites inativos, que levavam a um gasto maior da companhia sem necessidade, mas manutenção dos colaboradores à disposição da empresa, chegando-se a um denominador comum de medidas: ganha-ganha.

 

Já a Latam informou que só daria andamento a qualquer nova negociação se uma de suas premissas fosse atendida: que a redução de salário acordada em acordo coletivo com vigência de 01/04/2020 até 30/06/2020 não fosse temporária, mas definitiva. Ou seja, que a redução salarial virasse o novo salário de todos os colaboradores, ainda que não no montante do acordo, que diminuiu o salário dos aeronautas nos meses de abril, maio e junho de 2020 na remuneração fixa em 50%, garantida a remuneração mínima de R$ 2 mil. Na prática, a Latam propôs aos seus trabalhadores que continuassem executando suas tarefas normalmente recebendo metade do valor.

 

Ora, não se pode condicionar a continuidade de uma negociação a atendimento de uma exigência, ou deixa de ser negociação. Além disso, não se trata de uma exigência equilibrada, mas de uma retirada de direito sem qualquer contrapartida, reduzindo-a a algo proibido por lei: renúncia do direito.

 

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A lei é nítida ao proibir a medida, no artigo 613, inciso VII da CLT: “Artigo 613 – As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: (…) VII – Direitos e deveres dos empregados e empresas”.

 

Vale lembrar que a chamada Reforma Trabalhista não eliminou essa necessidade de contrapartida em favor da categoria profissional, mantendo o artigo indicado acima para fins de negociação, apenas consignando que as vantagens e desvantagens não precisam ser de modo pormenorizado, valorizando a negociação em si em detrimento do já legislado, para atender às necessidades dos envolvidos.

 

Ao sindicato foi dado constitucionalmente o dever de representar a categoria, e mesmo parecendo um absurdo colocar em votação a retirada de um direito de forma permanente e sem qualquer contrapartida razoável, já que a manutenção dos empregos já havia sido negociada pela redução salarial temporária, ele o fez e negou-se a redução permanente por 79% dos comissários contra a autorização da negociação contra 21% a favor; 71% dos copilotos contra a autorização da negociação contra 29% a favor e 74% dos comandantes contra a autorização da negociação contra 26% a favor (dados do SNA) — o que comprovou que mudanças permanentes na remuneração pareceram mais injustas para a categoria do que a própria dispensa de colaboradores.

 

E a resposta da Latam foi um típico “a bola é minha, então ninguém mais joga”. Em um comunicado enviado por e-mail aos colaboradores, afirmou que as negociações estavam encerradas e iniciariam os processos de desligamento voluntário e aposentadoria incentivada, alinhados a uma dispensa em massa caso os números de saída de empregados não fossem os desejados pela empresa (cerca de 38%).

 

Analisemos. Em assembleia os tripulantes não aceitaram a alteração do modelo de remuneração, mas poderiam aceitar uma série de outras propostas, mas quem se recusou a dar continuidade às negociações foi a Latam, não havendo qualquer infelicidade da empresa, aparentemente, em dar início ao processo de redução de quadro de tripulantes. Pior: pareceu ser exatamente o interesse da companhia a recusa de um único item inicial proposto inviabilizar todo o processo negocial, gerando assim a abertura do processo de dispensa em massa.

 

Também é fato que a Latam já havia se desfiliado do SNEA (Sindicato Nacional das Empresas Aeroviárias), querendo fazer tratativas diretas, ou seja, negociações muito mais de sua linha de propostas e não da categoria num todo.

 

Por que, ao invés de uma contraproposta, fechou-se a pauta de negociações? Por que só uma proposta deve ser aceita e essa proposta ser a da Latam? A resposta parece estar no próprio comunicado: as soluções buscam atender a empresa.

 

Analisa-se ainda porque, na realização das dispensas em massa, não se negociou que as futuras recolocações com a melhora no setor aéreo não levassem automaticamente a companhia a recontratar seus colaboradores, e a resposta parece refletir exatamente a solução para o que não se negociou: uma imposição de salários por parte da Latam nas novas contratações, com seu modelo remuneratório imposto goela abaixo.

 

Todas as informações passadas pela Latam soam contraditórias, obscuras, incoerentes, falseadas, o que se distancia integralmente da negociação honesta, pautada na análise de direitos e deveres, concessões e diretrizes que buscam as melhores soluções. Nem mesmo se informou quais elementos são capazes, numa pandemia mundial, de tornar a operação no Brasil sustentável e competitiva, sem ser à custa, mais uma vez como o círculo histórico demonstra, do sangue e suor do trabalhador.

 

Assim, o resultado é que a crise gerou diversas situações indesejadas, desemprego desacelerado, empresas em crise, momentos econômicos difíceis, mas compete a empresas como a Latam, no cumprimento de sua função social, não tornar tudo pior, buscando a preservação da possibilidade de soluções (o ganha-ganha) ao invés do ganha empresa, perde o trabalhador. Mas se engana pensar que ela também não perde… todos perdem.

 

 

Janaina de Santana Ramon é advogada trabalhista, sócia de Crivelli Advogados


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